La Corte d’Appello di Torino, con la sentenza 14 giugno 2022 n. 212, ha deciso che il datore di lavoro non può penalizzare, tra i destinatari dei premi di risultato, i dipendenti che si sono assentati dal luogo di lavoro per fruire dei permessi per assistenza disabili di cui alla Legge 104/1992.

Il fatto

Nel caso esaminato dai giudici di merito, alcuni dipendenti si erano rivolti al Tribunale affinché giudicasse discriminatorio il comportamento tenuto dal datore di lavoro consistente nel mancato computo delle assenze dovute a causa dell’assistenza ai malati portatori di handicap o a causa della propria disabilità, fruendo dei permessi ex lege 104/1992.

Tali assenze avevano comportato la decurtazione del premio di risultato che era volto a incrementare la produttività, con un sistema ancorato a criteri oggettivi diretti a dissuadere l’assenteismo.

Più nel dettaglio il sistema contrattuale adottava un meccanismo premiale delle presenze in servizio cosicchè ad ogni scaglione di assenze corrispondesse un'attribuzione percentuale della quota variabile del premio di risultato via via decrescente, l'aumento delle assenze comportava poi il passaggio automatico ad uno scaglione deteriore.

Tale sistema certamente era finalizzato a dissuadere l'assenteismo (premiando i dipendenti che nel corso del periodo di riferimento non erano stati assenti dal lavoro o avevano effettuato un numero di assenze esiguo) e comportava un abbattimento del premio di risultato per i lavoratori fruitori dei permessi ex L. n. 104 del 1992.

La posizione dell’azienda

 L’azienda si era difesa sostenendo che nessun comportamento discriminatorio era stato adottato, dato che tutti coloro che si erano assentati per svariati motivi erano stati trattati allo stesso modo, ossia con la decurtazione del premio di risultato.

Più precisamente, essendo il premio di risultato un emolumento collegato all’effettivo svolgimento dell’attività lavorativa, ha comportato che il lavoratore con handicap e il caregiver erano stati trattati al pari di quello assente per malattia o infortunio, trattandosi di una situazione non significativamente diversa.

Soltanto le assenze dovute a donazione sangue e permessi sindacali erano stati ritenuti irrilevanti ai fini della determinazione del premio di risultato, venendo equiparati a tutti gli effetti alla presenza in servizio.

Ciò era dovuto al fatto che il compimento di tali attività erano dirette a soddisfare gli interessi di una pluralità di persone (c.d. dimensione collettiva). Caratteristica che non era riscontrabile nei permessi di cui alla Legge 104/1992.

La decisione

La Corte d’Appello ha evidenziato che la questione oggetto del giudizio è se si possa ritenere legittimo o meno il citato accordo sindacale alla luce del principio di non discriminazione secondo cui è vietata qualsiasi forma di discriminazione diretta o indiretta che si basa su uno dei seguenti motivi: religione, convinzioni personali, handicap, età e orientamento sessuale.

A tal proposito i giudici di merito richiamano la Carta di Nizza e la Direttiva 2000/1978 secondo cui si configura una discriminazione diretta quando, per uno dei motivi citati, una persona è trattata in modo meno favorevole di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata una persona in una situazione analoga. La condotta di discriminazione indiretta ricorre invece quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri, mettono una persona appartenente ad una delle categorie protette in una posizione di svantaggio rispetto ad altre persone, a meno che:

- la disposizione, il criterio o la prassi siano oggettivamente giustificati da una finalità legittima e i mezzi impiegati per il loro conseguimento siano appropriati e necessari;

- nel caso di persone portatrici di un particolare handicap, il datore di lavoro o qualsiasi persona o organizzazione a cui si applica la Direttiva sia obbligato dalla legislazione nazionale ad adottare misure adeguate per ovviare agli svantaggi provocati dalla disposizione, criterio o prassi.

Riguardo ai permessi di cui alla Legge 104/1992, la sentenza ritiene che è vietato discriminare non solo i disabili, ma è vietato discriminare chiunque a motivo della disabilità, quindi anche le persone non disabili, ma che possono essere discriminate a motivo della disabilità del soggetto che assistono, con il limite che le persone non disabili possono essere protette solo se si trovano in stretto rapporto con il disabile.

Pertanto il trattamento meno favorevole del lavoratore abile, rispetto ad altro lavoratore in situazione analoga, per motivi connessi alla disabilità del familiare che il lavoratore assiste, costituisce all'evidenza un vulnus alla tutela garantita alla disabilità.

A sostegno del proprio giudizio, la Corte d’Appello ha richiamato la sentenza della Corte di Giustizia UE (c.d. caso Coleman) del 17 luglio 2008 n. C-303/06, dove a una lavoratrice, madre di un minore disabile, al rientro dal congedo di maternità, era stata rifiutata la riammissione nel posto di lavoro fino ad allora occupato, nonché la stessa flessibilità oraria accordata invece ad altri colleghi genitori di figli non disabili.

Conclusioni

Secondo i giudici di secondo grado tale comportamento datoriale sicuramente lede il principio di discriminazione.

Infatti la mancata equiparazione dell'assenza alla presenza in servizio per i lavoratori che fruiscono dei permessi ex L. n. 104/1992 opera, indubitabilmente, in funzione della disabilità (indefettibile presupposto di tali permessi), così realizzando una forma di discriminazione diretta, in quanto fondata sulla disabilità.

Infine la Corte d’Appello richiama l’orientamento della Corte di Cassazione che ha più volte ribadito che nel rapporto di lavoro subordinato di diritto privato, non opera il principio di parità di trattamento, né è possibile alcun controllo di ragionevolezza da parte del giudice sugli atti di autonomia, sia collettiva che individuale, sotto il profilo del rispetto delle clausole generali di correttezza e buona fede, che non sono  invocabili in caso di eventuale diversità di trattamento non ricadente in alcuna delle ipotesi legali di discriminazione vietate.