L’11 luglio 2019 è stata pubblicata nella GUCE la Direttiva (UE) 2019/1152 relativa alle condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell'Unione europea.​ Il termine per il recepimento della direttiva da parte degli Stati membri è fissato al 1 agosto 2022.​

Nello specifico, la direttiva si propone di migliorare: l’accesso dei lavoratori alle informazioni concernenti le loro condizioni di lavoro, le condizioni di lavoro di tutti i lavoratori, con particolare riferimento alle tipologie di lavoro non standard, salvaguardando, allo stesso tempo, l’adattabilità e l’innovazione del mercato del lavoro, il rispetto delle norme in materia di condizioni di lavoro, mediante un rafforzamento delle misure di tutela a ciò preposte e la trasparenza nel mercato del lavoro, evitando di imporre oneri eccessivi alle imprese di qualsiasi dimensione.

Il Consiglio dei Ministri, il 31 marzo 2022, ha approvato lo schema di decreto legislativo volto al recepimento della suddetta Direttiva (UE) 2019/1152, il cui termine si ribadisce è fissato al 1 agosto 2022.Il testo è stato sottoposto al parere delle Commissioni parlamentari. 

Il d.lgs. che recepisce la direttiva UE modifica sostanzialmente il d.lgs. 26 maggio 1997, n. 152 prevedendo un ampliamento del campo di applicazione soggettivo della disciplina relativa agli obblighi informativi dei datori di lavoro, che viene estesa alle tipologie contrattuali non standard (es: contratti di prestazione occasionale e contratti di collaborazione coordinata e continuativa).

 

Campo di applicazione

Entrando più nel dettaglio, si precisa che le disposizioni si applicano:

  • al lavoro subordinato, compreso quello agricolo, a tempo indeterminato, determinato e anche a tempo parziale;
  • al contratto di lavoro somministrato,
  • al contratto di lavoro intermittente, 
  • al rapporto di collaborazione con prestazione prevalentemente personale e continuativa organizzata dal committente (art.2, comma 1, del decreto legislativo n. 81 del 2015), 
  • al contratto di collaborazione coordinata e continuativa (art. 409, c. 1, n.3 c.p.c.), 
  • contratto di prestazione occasionale (art. 54-bis, DL 50/2017 - L. 96/2017);
  • ai lavoratori marittimi e ai lavoratori della pesca, salva la disciplina speciale vigente in materia;
  • ai lavoratori domestici, fatta eccezione per le disposizioni di cui agli articoli 10 (transizione a forme di lavoro più prevedibili, stabili e sicure ) e 11 (formazione obbligatoria) dello schema del D.lgs.
  • Restano invece esclusi:
  • i rapporti di lavoro autonomo di cui al titolo III del libro V del codice civile e quelli di lavoro autonomo di cui al decreto legislativo n. 36 del 2021, purché non integranti rapporti di collaborazione coordinata e continuativa;
  • i rapporti di lavoro caratterizzati da un tempo di lavoro predeterminato ed effettivo di durata pari o inferiore a una media di 3 ore a settimana in un periodo di riferimento di 4 settimane consecutive (è considerato nella media delle 3 ore il tempo di lavoro prestato in favore di tutti i datori di lavoro che costituiscono una stessa impresa  o uno stesso gruppo di imprese. L'esclusione non opera per i rapporti di lavoro per i quali non è stata stabilita una quantità garantita di lavoro retribuito prima dell'inizio del lavoro);
  • i rapporti di agenzia e rappresentanza commerciale;
  • le collaborazioni prestate dai familiari (coniuge, parenti e affini non oltre il terzo grado conviventi) del titolare nell’impresa del medesimo;
  • il personale dipendente di amministrazioni pubbliche in servizio all’estero.​

I dipendenti delle PA non privatizzati (es: magistrati ordinari, amministrativi, contabili, avvocati e procuratori dello Stato ecc.) sono esclusi solo dalle disposizioni in materia di prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro.

 

Le informazioni da rendere al lavoratore

Come ricordato sopra il D.lgs. modifica sostanzialmente il D.lgs. 152/1997.

Più precisamente viene sostituito l’art. 1, implementando gli elementi essenziali del rapporto di lavoro che devono essere comunicati dal datore di lavoro al lavoratore.

In particolare dovranno essere comunicate le seguenti informazioni:

A) le identità delle parti del rapporto di lavoro comprese quelle dei co-datori;

B) il luogo di lavoro; in mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, il datore di lavoro comunica che il lavoratore è occupato in luoghi diversi, o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro; 

C) la sede o il domicilio del datore di lavoro;

D) l'inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore o, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro;

E) la data di inizio del rapporto di lavoro; 

F) la tipologia di rapporto di lavoro, precisando in caso di rapporti a termine la data di conclusione o la durata dello stesso;

G) nel caso di lavoratori tramite agenzia interinale, l’identità delle imprese utilizzatrici, quando e non appena è nota;

H) la durata e le condizioni del periodo di prova, se previsto;

I) il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;

L) la durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all'atto dell'informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;

M) la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;

N) l'importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l'indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;

O) la programmazione dell'orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un'organizzazione dell'orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile;

P) se il rapporto di lavoro, caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, non prevede un orario normale di lavoro programmato, il datore di lavoro informa il lavoratore circa:

- la variabilità della programmazione di lavoro, l'ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite;

- le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative;

- il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell'inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l'incarico;

Q) il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l'indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;

R) gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso.

Si precisa che nell’informativa al lavoratore devono essere riportati anche i dati di cui al nuovo art. 1-bis relativo alle modalità di esecuzione della prestazione organizzate mediante l'utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati (vedi box).

 

Utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati

Il datore di lavoro o il committente (per le collaborazioni coordinate e continuative anche quelle etero-organizzate) che utilizzano sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati sono tenuti ad informare il lavoratore se gli stessi sono deputati a fornire indicazioni rilevanti ai fini dell'assunzione o del conferimento dell'incarico, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, dell'assegnazione di compiti o mansioni nonché indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l'adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori.

Resta fermo il rispetto dell'art. 4 della L. 300/1970. 

In particolare il datore di lavoro è tenuto  a fornire le seguenti ulteriori informazioni che si aggiungono a quelle previste dall'art. 1: 

-          Gli aspetti del rapporto di lavoro;

-          Gli scopi e le finalità del sistema;

-          La logica e il funzionamento dei sistemi;

-          Le categorie di dati e i parametri principali utilizzati per programmare o addestrare i sistemi;

-          Le misure di controllo adottate per le decisioni automatizzate;

-          Il livello di accuratezza, robustezza e cybersicurezza dei sistemi. 

Il lavoratore (anche tramite il sindacato) ha diritto di accedere ai dati e di richiedere ulteriori informazioni concernenti gli obblighi predetti. Il datore di lavoro o il committente sono tenuti a trasmettere i dati richiesti e a rispondere per iscritto entro 30 giorni.

Il datore di lavoro o il committente sono tenuti a integrare l'informativa con le istruzioni per il lavoratore in merito alla sicurezza dei dati e l'aggiornamento del registro dei trattamenti riguardanti le attività predette, incluse quelle di sorveglianza e monitoraggio.

I lavoratori, almeno 24 ore prima, devono essere informati per iscritto di ogni modifica incidente sulle informazioni che comportino una variazione delle condizioni di svolgimento del lavoro.

Le informazioni devono essere comunicate dal datore di lavoro o dal committente ai lavoratori in modo:

- trasparente, 

- in formato strutturato, 

- di uso comune 

- e leggibile da dispositivo automatico.

La comunicazione delle medesime informazioni e dati deve essere effettuata anche alle RSA o RSU, o in loro assenza, alle rappresentanze sindacali territoriali. Ministero del lavoro e INL possono richiedere la comunicazione delle medesime informazioni e dati e l'accesso agli stessi.

 

Modalità e termini di consegna delle informazioni

Il datore di lavoro adempie all’obbligo informativo con la consegna al lavoratore, all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell’attività lavorativa:

  • del contratto individuale di lavoro scritto, oppure
  • della copia della comunicazione telematica di instaurazione del rapporto di lavoro (Unilav).

Laddove i suddetti documenti non contengano tutte le informazioni richieste, si stabilisce di integrare l’obbligo informativo con un successivo atto scritto da consegnare al lavoratore entro 7 giorni dall’instaurazione del rapporto di lavoro.

Invece, le informazioni relative a l'identità delle imprese utilizzatrici, il diritto di ricevere una formazione adeguata, la durata del congedo per ferie, procedura forma e termini del preavviso, contratto collettivo, gli enti e gli istituti che ricevono i contributi) possono essere comunicate al lavoratore entro un mese dall'inizio dell'attività lavorativa.

Qualora il rapporto di lavoro si estingua prima della scadenza di un termine di un mese dalla data dell’instaurazione, al lavoratore deve essere consegnata, al momento della cessazione del rapporto stesso, una dichiarazione scritta concernente le informazioni predette, ove tale obbligo non sia stato già adempiuto.

Il datore di lavoro o il committente comunicano per iscritto al lavoratore, entro il primo giorno di decorrenza degli effetti della modifica, qualsiasi variazione degli elementi informativi che non deriva dalla modifica delle disposizioni legislative e regolamentari o contrattuali.

 

Estensione alle collaborazioni occasionali

L'adempimento informativo, per quanto compatibile con la natura e la tipologia del rapporto di lavoro, trova applicazione anche per il:

-          committente di un contratto di collaborazione coordinata e continuativa resa ai sensi dell’articolo 409, primo comma, n. 3 del codice di procedura civile (rapporti di agenzia, di rappresentanza commerciale ed altri rapporti di collaborazione che si concretino in una prestazione di opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinato), 

-          committente di un contratto di collaborazione coordinata e continuativa che presenti le caratteristiche previste dall’articolo 2, comma 1, del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81 (rapporti di collaborazione che si concretino in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione siano organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro) (c.d. etero-organizzate),

-          - committente delle prestazioni di lavoro occasionale di cui all’articolo 54-bis del decreto-legge 24 aprile 2017, n. 50. ​

 

Prestazioni all’estero

Il datore di lavoro che distacca in uno Stato UE o extra UE un lavoratore nell'ambito di una prestazione transazionale di servizi, è tenuto a fornire allo stesso, per iscritto e prima della partenza, qualsiasi modifica degli elementi del rapporto di lavoro nonché le seguenti informazioni:​

  • il paese o i paesi in cui deve essere svolto il lavoro all'estero e la durata prevista;​
  • la valuta in cui verrà corrisposta la retribuzione;​
  • le eventuali prestazioni ulteriori in denaro o in natura inerenti agli incarichi svolti;​
  • ove sia previsto il rimpatrio, le condizioni che lo disciplinano;​
  • la retribuzione cui ha diritto il lavoratore conformemente al diritto applicabile dello Stato membro ospitante;​
  • le eventuali indennità specifiche per il distacco e le modalità di rimborso delle spese di viaggio, vitto e alloggio;​
  • L'indirizzo del sito internet istituzionale dello Stato membro ospitante in cui sono pubblicate le informazioni sul distacco.​

Al lavoratore inviato in missione in un altro Stato membro o in un Paese terzo per un periodo superiore alle 4 settimane consecutive, il datore di lavoro comunica per iscritto, prima della partenza, qualsiasi modifica degli elementi del rapporto di lavoro. ​

Restano esclusi il personale della PA in servizio all'estero, i lavoratori marittimi e quelli della pesca.​

 

Regime sanzionatorio

Il lavoratore denuncia il mancato, ritardato, incompleto o inesatto assolvimento degli obblighi informativi all'INL che applica al datore di lavoro la sanzione amministrativa di cui all’art. 19, c. 2 del D.lgs. 276/2003 (norma sostituita dallo schema del d.lgs.).

In particolare si prevede che la violazione dell'obbligo di informazione sia punita con la sanzione amministrativa da 250 euro a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato.​

In caso di violazione degli obblighi di informazione se si utilizzano sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati, trova applicazione per ciascun mese di riferimento, la sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 750 euro, ferma restando la configurabilità di eventuali violazioni in materia di privacy. ​

Se la violazione si riferisce a più di 5 lavoratori la sanzione amministrativa è da 400 a 1.500 euro. ​

Se la violazione si riferisce a più di 10 lavoratori, la sanzione amministrativa è da 1.000 a 5.000 euro e non è ammesso il pagamento della sanzione in misura ridotta. ​

In caso di violazione degli obblighi di comunicazione delle informazioni alle RSA o RSU (in mancanza alle organizzazioni sindacali territoriali) si applica, per ciascun mese in cui si verifica la violazione, la sanzione amministrativa pecuniaria da 400 a 1.500 euro.

 

Disposizione transitoria​

 

Si prevede l’applicazione della disciplina del decreto legislativo a tutti i rapporti di lavoro già instaurati alla data di entrata in vigore del medesimo schema di decreto.​

Il datore di lavoro o il committente, su richiesta scritta del lavoratore già assunto alla data di entrata in vigore dello schema di decreto, è tenuto a fornire, aggiornare o integrare entro 30 giorni le informazioni.​

In caso di inadempimento del datore di lavoro o del committente trova applicazione la sanzione amministrativa pecuniaria da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato.​

L’assenza della richiesta scritta del lavoratore non preclude al lavoratore medesimo i diritti minimi di cui al Capo III dello schema di decreto di recepimento (quali la durata massima periodo di prova, la possibilità di cumulo degli impieghi, la prevedibilità minima del lavoro, ecc.).​