L’Agenzia delle entrate (Divisione contribuenti – direzione centrale piccole e medie imprese), con l’interpello n. 10 del 25 gennaio 2019, ha affrontato alcune questioni riguardati i destinatari dei piani di welfare aziendali ai quali risulti possibile riconoscere flexible benefit, di cui alle lettere f) e f-bis) del comma 2 dell’art. 51 del TUIR, applicando la prevista esclusione dalla concorrenza del reddito e la possibilità di fruire della piena deducibilità del relativo costo dal reddito d’impresa (art. 95 del TUIR) anche qualora il piano welfare risulti istituito con regolamento aziendale.
In particolare:
Categoria di dipendenti: dalle risposte date dall’Agenzia delle entrate ai quesiti posti dall’Istante, riguardanti il proprio regolamento istitutivo del piano welfare aziendale (categorie di dipendenti destinatari: categoria dei manager composta dall’amministratore unico e dal direttore di sala; categoria degli addetti alla sala, che comprende anche uno stagista e un somministrato a tempo determinato), si rileva quanto segue:
lo stagista (percettore di reddito assimilato a quello di lavoro dipendente) che svolge il percorso formativo nel settore i cui dipendenti sono coinvolti nel piano welfare (nel caso di specie addetti alla sala) può anch’egli essere destinatario dei flexible benefit regolamentati dal piano welfare, applicando i previsti regimi esentativi;
il lavoratore occupato in azienda con contratto di somministrazione (anche a tempo determinato) che svolge la propria l’attività unitamente alla generalità/categoria di dipendenti dell’impresa, destinatari del piano welfare, può anch’egli essere destinatario dei flexible benefit regolamentati dal citato piano welfare, applicando i previsti regimi esentativi (ovviamente attraverso l’agenzia di somministrazione, previa comunicazione dell’azienda utilizzatrice);
l’amministratore unico, destinatario del piano welfare (categoria manager, unitamente al direttore di sala), anche se titolare di reddito assimilato a quello di lavoro dipendente non può vedersi applicare i previsti regimi esentativi (a tale proposito l’A.E. elabora anche, in modo sintetico, il concetto di compatibilità/incompatibilità del ruolo di amministratore con la contemporanea condizione di lavoratore subordinato che presuppone la compresenza di almeno due soggetti e l’esistenza di un rapporto ineguale, in cui uno dei soggetti si trovi in una situazione di subordinazione per ragioni di organizzazione e divisione del lavoro; l’A.E. tralascia invece la condizione del possibile rapporto di collaborazione coordinata e continuativa “tipica”). Vale a dire, che i flexible benefit possono essere riconosciuti anche all’amministratore unico ma questi concorreranno a formare reddito imponibile per il loro valore (definito secondo il comma 3 dell’art. 51 del TUIR), in quanto tale situazione non può essere ricondotta a “categoria di dipendenti”. Ciò per il fatto (secondo l’A.E.) che c’è immedesimazione tra la persona fisica e la società. In pratica, il ruolo di “dipendente” (si ritiene da intendersi situazione di subordinazione in senso lato) si confonde con quello di amministratore, mancando il necessario rapporto di alterità tra le parti (il soggetto percettore è lo stesso soggetto che ha istituito il piano welfare) che ne definisce i compiti e le responsabilità;
anche all’unico direttore di sala non può essere applicato il regime di favore previsto dal welfare aziendale, dal momento che l’erogazione dei flexible benefit in suo favore configura, secondo l’A.E., un’offerta ad personam (non può quindi essere definita categoria di dipendenti);
regolamento aziendale e deducibilità dal reddito d’impresa: l’A.E., richiamando la circolare 28/2016 (l’erogazione dei benefit in conformità a disposizioni di contratto, di accordo o di regolamento che configuri l’adempimento di un obbligo negoziale determina la deducibilità integrale dei relativi costi da parte del datore di lavoro ai sensi dell’articolo 95 del TUIR, e non solo nel limite del 5 per mille del costo del lavoro, art. 100 del TUIR) precisa che affinché un regolamento configuri l’adempimento di un obbligo negoziale, lo stesso deve essere non revocabile né modificabile autonomamente da parte del datore di lavoro.
