Negli ultimi anni il termine “coaching” è entrato stabilmente nel linguaggio organizzativo, diventando una parola chiave nei programmi di sviluppo, nei percorsi di leadership e nelle iniziative HR. La sua diffusione, però, ha portato con sé anche un rischio: quello di un utilizzo sempre più ampio, ma non sempre consapevole.In molte realtà il coaching viene attivato senza una chiara integrazione con obiettivi, ruoli e sistemi di valutazione, assumendo connotazioni molto diverse tra loro: premio, supporto individuale, intervento correttivo. In questo scenario, diventa centrale interrogarsi su cosa significhi davvero “fare coaching” in azienda e su quali condizioni permettano di trasformarlo da esperienza episodica a leva strategica di sviluppo.