Il Ministero del Lavoro, con la circolare n. 18 del 18 luglio 2012, ha fornito le prime indicazioni di carattere operativo relative alla L. 92/2012 (Riforma del Lavoro).
Tra le diverse disposizioni, sono stati esaminati i seguenti istituti:
- Contratto a termine. In riferimento alle ipotesi in cui non è necessario indicare le ragioni di carattere "tecnico, produttivo, organizzativo e sostitutivo” (c.d. causalone) ai fini della valida stipulazione del contratto a termine, l’art. 1, comma 9, lett. b) della legge fa riferimento al "primo rapporto a tempo determinato" tra lavoratore e datore di lavoro/utilizzatore, per lo svolgimento “di qualunque tipo di mansione". Proprio il riferimento al "rapporto” e all’irrilevanza della mansione cui è adibito il lavoratore porta a ritenere che la deroga al causalone possa trovare applicazione una sola volta tra due medesimi soggetti stipulanti il contratto a tempo determinato. In altre parole, il causalone sarebbe richiesto nel caso in cui il lavoratore venga assunto a tempo determinato o inviato in missione presso un datore di lavoro/utilizzatore con cui ha intrattenuto già un primo rapporto lavorativo di natura subordinata.
Inoltre, il primo rapporto a tempo determinato, in relazione al quale non è richiesta l'indicazione delle ragioni di cui sopra, non può avere una durata superiore a 12 mesi. Se, ad esempio, il primo rapporto ha una durata di soli 3 mesi, in caso di successiva assunzione a tempo determinato, occorrerà indicare le ragioni che lo giustificano. Il Ministero ricorda, peraltro, che il primo rapporto a termine "acausale" non è in nessun caso prorogabile, nemmeno qualora lo stesso abbia avuto una durata inferiore ai 12 mesi e sino a tale durata massima;
- Apprendistato. La L. 92/2012 prevede, con esclusivo riferimento ai datori di lavoro che occupano alle loro dipendenze un numero di lavoratori almeno pari a 10, che l'assunzione di nuovi apprendisti sia subordinata “alla prosecuzione del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato, nei 36 mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 50% degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro".
Ai fini del rispetto della disposizione, il Legislatore esclude dal calcolo “i rapporti cessati per recesso durante il periodo di prova, per dimissioni o per licenziamento per giusta causa" e, qualora non sia rispettata la percentuale, consente pur sempre "l'assunzione di un ulteriore apprendista rispetto a quelli già confermati, ovvero di un apprendista in caso di totale mancata conferma degli apprendisti pregressi”.
Qualora non si rispetti la clausola di stabilizzazione, gli apprendisti assunti in violazione dei limiti sono considerati lavoratori subordinati a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione del rapporto;
- Lavoro intermittente. Premesso che la L. 92/2012 ha introdotto un nuovo campo di applicazione della tipologia contrattuale, si rileva, innanzi tutto, che, a far data dal 18.7.2012, non è possibile sottoscrivere contratti di lavoro intermittente secondo la previgente disciplina; ciò vale, in particolare, in relazione alla possibilità di stipula del contratto con soggetti dai 24 anni e fino ai 55.
Sin da subito, non è, inoltre, possibile imputare la chiamata del lavoratore intermittente alle causali di cui all'art. 37 del D.Lgs. n. 276/2003 (i c.d. periodi predeterminati), in quanto abrogato.
Al fine di scongiurare possibili fenomeni distensivi nell'utilizzo dell'istituto, il Legislatore ha, infine, introdotto un nuovo obbligo comunicazionale connesso non alla sottoscrizione del contratto ma alla chiamata del lavoratore. Al riguardo, è prevista l’individuazione, tramite decreto del Ministero del Lavoro di concerto con il Ministero della Pubblica amministrazione e semplificazione, sia delle “modalità applicative" che di "ulteriori modalità di comunicazione in funzione dello sviluppo delle tecnologie". In assenza della suddetta individuazione, l'adempimento in questione - riferito evidentemente anche ai rapporti instaurati prima della entrata in vigore della L. n. 92/2012 - potrà essere effettuato con gli strumenti attualmente operativi (posta elettronica, anche non certificata e fax ai recapiti delle Direzioni territoriali del lavoro) indicando, senza particolari formalità, i dati identificativi del lavoratore ed il giorno o i giorni in cui lo stesso è occupato nell'ambito di un periodo non superiore ai 30 giorni dalla comunicazione; non è, evidentemente, necessario comunicare anche l'orario in cui il lavoratore sarà occupato nell'ambito della singola giornata. Una sola comunicazione potrà, inoltre, indicare la chiamata anche di più lavoratori e potrà essere effettuata anche nello stesso giorno di inizio della prestazione purché antecedentemente all'effettivo impiego.
- Lavoro accessorio. L'art. 1, comma 32, della Riforma sostituisce l'art. 70 del D.Lgs. n. 276/2003, eliminando prima di tutto quella serie di causali soggettive e oggettive che consentivano il ricorso all'istituto, sostituendolo con una disposizione che prevede essenzialmente limiti di carattere economico. E’, dunque, possibile attivare, sempre e comunque, lavoro accessorio tenendo conto esclusivamente di un limite di carattere economico. Tale limite di € 5.000 è commisurato a quanto ricevuto, nel corso dell'anno solare, dalla "totalità dei committenti”. Ai fini del rispetto della nuova disciplina, occorrerà, tuttavia, verificare se il committente è un "imprenditore commerciale o professionista”. In caso positivo la prestazione nei suoi confronti non potrà dar luogo a compensi maggiori di euro 2.000 di voucher;
- Collocamento obbligatorio. Nell'ambito della disciplina in materia di collocamento disabili di cui alla L. n. 68/1999 il Legislatore, fra l'altro, modifica il primo periodo dell'art. 4 della stessa legge che individua i criteri di computo della base occupazione ai fini della determinazione del numero dei soggetti disabili da assumere. In particolare, scompaiono dal novero dei soggetti non computati nell'organico aziendale, i lavoratori "occupati (...) con contratto a tempo determinato di durata non superiore a nove mesi".
Ne consegue anzitutto che, ai fini dell’individuazione della base occupazionale, i lavoratori a tempo determinato dovranno essere computati pro quota (ad es. due lavoratori a tempo determinato impiegati anche contestualmente per 6 mesi a tempo pieno vanno calcolati come una sola unità).
- Dimissioni in bianco. L'art. 4, commi 16-22, della L. n. 92/2012 introduce un meccanismo volto ad asseverare la genuina volontà del lavoratore di dimettersi o di prestare il proprio consenso nell'ambito di una risoluzione consensuale del rapporto.
Al di fuori dell'ipotesi di cui all'art. 55, comma 4, del D.Lgs. n. 151/2000, si prevede che le dimissioni o la risoluzione consensuale del rapporto siano "sospensivamente condizionate" ad una convalida delle stesse presso la competente DTL (ovvero presso i Centri per l'impiego o altre sedi individuate dalla contrattazione collettiva) o alla sottoscrizione di una dichiarazione apposta in calce alla ricevuta di trasmissione della comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro di cui all'art. 21 della L. n. 264/1949. Al riguardo si ritiene che la convalida non è richiesta in tutte le ipotesi in cui la cessazione del rapporto di lavoro rientri nell'ambito di procedure di riduzione del personale svolte in una sede qualificata istituzionale o sindacale.