E’ iniziata l’estate e come tutti gli anni, per i lavoratori che sono anche genitori, sorge il problema della gestione dei figli nel periodo post scuola.

Di contro, per i datori di lavoro sorge il problema di gestire le assenze per ferie dei propri dipendenti, al fine di dare continuità alle varie attività che vengono svolte all’interno dell’azienda.

Situazione che si aggrava nel momento in cui iniziano ad arrivare i permessi per la gestione dei figli che talvolta i familiari (in particolare i nonni) non possono accudire o che, comunque, per i quali non si è trovata una soluzione sicura e serena.

Permessi che vengono accordati, ma con il rischio però di sovraccaricare gli altri colleghi dell’azienda che rimangono sul posto di lavoro con un effetto domino devastante su clima, benessere interno e produttività.

Chi ha i figli si sente comunque stressato e sotto pressione, più nervoso e meno conciliante; chi non ne ha vede peggiorare l’organizzazione e i carichi di lavoro e si sente sfruttato e poco motivato.

Questo accade perché dopo la chiusura di scuole elementari, scuole medie, asili nido e scuole materne, non esiste un sistema organico e garantito per tutti di soluzioni di servizi estivi.

Alcuni asili nido e/o scuole per l’infanzia, prevedono aperture estive talvolta a costi notevoli e con orari spesso ridotti. Per i bambini di elementari e medie si apre il “toto centri estivi”, non sempre presenti sul proprio territorio e talvolta molto costosi.

Pertanto, come un’azienda può ovviare al fatto che tutti gli anni si aprano scenari come questi?

Si possono sfruttare le opportunità offerte dal welfare aziendale adottando misure volte a conciliare vita-lavoro, come ad esempio ricorrere alla flessibilità dell’orario di lavoro oppure stipulare contratti di telelavoro o di smart working.

Ma l’aiuto aziendale può andare anche oltre. Infatti, il datore di lavoro potrebbe attivare convenzioni con strutture per l’estate, come centri estivi e ludoteche presenti nel territorio in cui l’azienda è inserita e in cui i lavoratori vivono.

In quest’ultimo caso ci sarebbe anche il beneficio fiscale, da non trascurare. Più precisamente, così come ricordato dall’A.E. con la circolare 28E/2016, tali benefit vengono assorbiti dalla disciplina di cui all’art. 51, c. 2, lett. f-bis) del TUIR, e pertanto non concorrono a formare reddito di lavoro dipendente per il lavoratore.

Il costo per la frequenza delle ludoteche e dei centri estivi non solo potrebbe essere sostenuto dal datore di lavoro direttamente, ma potrebbe anche essere oggetto di rimborso, se sostenuto dal dipendente per il suo familiare.

Diventa quindi fondamentale per il datore di lavoro compiere un’analisi aziendale, al fine di comprendere i servizi necessari ai lavoratori e definire quale possa essere il contributo dell’azienda.

E’ importante conoscere anche i territori di provenienza dei dipendenti (Comune dove risiedono o dimorano) perché è molto probabile che preferiscano far frequentare ai figli servizi del proprio territorio, per mantenere i legami di amicizia e/o familiarità.

In una logica di ottimizzazione, il servizio verrà strutturato attivando le risorse del territorio, che, se ritenuto opportuno, sarebbero inserite in convenzioni o piattaforme welfare ad hoc strutturate, dando all’azienda la possibilità non solo di offrire servizi utili al proprio personale, ma anche di sviluppare azioni di responsabilità sociale di impresa, sostenibili, gradite e concrete.