Il massiccio passaggio al telelavoro durante la pandemia di COVID-19 e l’estensione delle modalità di lavoro ibride (che combinano telelavoro e lavoro in loco) nei tempi post-pandemici hanno suscitato un crescente interesse per questa forma di lavoro. Nel complesso, sembra che il telelavoro e le modalità di lavoro più flessibili stiano diventando una caratteristica sempre più importante e permanente per datori di lavoro e dipendenti.

Cosa tratta:

La letteratura ha delineato i potenziali vantaggi del telelavoro sia per le organizzazioni che per gli individui. Tra questi, vi sono la flessibilità, l'autonomia, le prestazioni e l'equilibrio tra lavoro e vita privata. Tuttavia, gli studi hanno anche evidenziato alcuni svantaggi associati al telelavoro. Questi includono rischi psicosociali legati all'uso pervasivo delle tecnologie digitali, impatto sull'orario di lavoro e confini sfumati tra lavoro e vita privata. L'isolamento e altri rischi emergenti correlati all'uso delle tecnologie dell'informazione e della comunicazione (TIC) sono stati altresì rilevati. La dimensione di genere riveste un ruolo significativo nell'analisi del telelavoro. Sebbene il telelavoro possa migliorare l'equilibrio tra lavoro e vita privata e contribuire a migliorare la situazione delle donne nel mercato del lavoro, la ricerca dimostra che ha un impatto negativo sproporzionato sulle donne. Questo si traduce in conflitti tra lavoro e vita privata, stress e conseguenze sulla salute.Un documento di discussione commissionato dall'Agenzia europea per la sicurezza e la salute sul lavoro (EU-OSHA) esplora proprio la dimensione di genere del telelavoro e le sue implicazioni per la salute e la sicurezza sul lavoro. Basato su una rassegna di recenti pubblicazioni scientifiche e ricerche, il documento analizza gli sviluppi legislativi relativi al telelavoro, al lavoro ibrido e alla sorveglianza del lavoro.In conclusione, il telelavoro sta diventando una realtà permanente, ma è essenziale considerare attentamente gli aspetti di genere e la sicurezza e salute sul lavoro per garantire un ambiente lavorativo equo ed efficace.

Il nuovo studio OSHA

In un documento di discussione dedicato al telelavoro, si definisce questa forma di organizzazione del lavoro come quella in cui le attività che potrebbero essere svolte presso la sede del datore di lavoro vengono invece eseguite al di fuori di tale sede, utilizzando le Tecnologie dell’Informazione e della Comunicazione (TIC). Questa definizione specifica quanto segue:

  1. Riferimento ai Dipendenti: Il telelavoro si applica esclusivamente ai dipendenti.
  2. Accordo di Lavoro: Si tratta di una forma di accordo di lavoro, non di un contratto di lavoro.
  3. Lavoro Mobile Abilitato Digitalmente: Il telelavoro copre solo le mansioni stazionarie che potrebbero essere svolte anche presso la sede del datore di lavoro, ma che vengono invece eseguite in luoghi diversi grazie all’uso delle TIC.
  4. Flessibilità di Luogo: Il telelavoro può avvenire ovunque, come ad esempio da casa, durante gli spostamenti o i viaggi, o da spazi di co-working alternativi.

È importante notare che questa definizione è allineata con l’Accordo Quadro dell’UE sul Telelavoro del 2002, con una significativa eccezione. L’accordo originale si riferisce esclusivamente al telelavoro regolare (almeno un giorno alla settimana), mentre il presente documento considera tutte le forme di telelavoro, compreso il telelavoro occasionale (meno del 20% dell’orario di lavoro e/o senza uno schema regolare), che emerge come una delle tipologie prevalenti.Gli accordi di telelavoro variano ampiamente non solo in termini di intensità (tempo dedicato al telelavoro) e modello (regolare o ad hoc), ma anche per altri aspetti. Ad esempio, il telelavoro spesso si lega a forme di organizzazione dell’orario di lavoro flessibile, come l’orario flessibile o l’autodeterminazione dell’orario di lavoro. Tuttavia, ci sono casi in cui il telelavoro in settori altamente routinizzati (come i call center) segue gli stessi rigidi orari di lavoro del lavoro in loco.In sintesi, il telelavoro sta diventando una realtà permanente, ma è essenziale considerare attentamente gli aspetti di genere e la sicurezza e salute sul lavoro per garantire un ambiente lavorativo equo ed efficace.Le modalità di telelavoro variano in termini di:

1. Intensità (quota di tempo di lavoro trascorso in telelavoro). Modello (se effettuato regolarmente o su base ad hoc).

2. Luogo (se si tratti prevalentemente di telelavoro da casa o di telelavoro mobile, effettuato da più sedi).

3. Organizzazione dell'orario di lavoro (grado di autonomia dei lavoratori nell'organizzare gli orari di lavoro).

4. Formalità (grado in cui il telelavoro è coperto dalla legislazione statutaria e/o dalla contrattazione collettiva e attuato in base ad un esplicito accordo di telelavoro).


A livello aziendale, il telelavoro può essere:

  1. regolamentato attraverso diverse modalità (contratto collettivo, Risorse Umane Politiche gestionali o contratto di lavoro);
  2. concordato informalmente con il datore di lavoro;
  3. effettuato come pratica informale del dipendente per integrare il lavoro in loco.

Il genere costituisce un elemento fondamentale nelle relazioni sociali, basato sulle percepite differenze tra i sessi e rappresenta un modo primario per significare le relazioni di potere (Scott, 1988). Gli attributi di genere, le aspettative, le opportunità e le dinamiche di potere sono costruiti socialmente, specifici del contesto e soggetti a cambiamenti nel tempo. Pertanto, il genere è parte integrante del contesto sociale, culturale e normativo che attualmente informa le disuguaglianze e le discriminazioni sul luogo di lavoro.

Tra gli aspetti rilevanti vi sono:

  1. Distribuzione del Tempo: Le donne dedicano una quota significativa del loro tempo alla cura e al lavoro domestico.
  2. Sovrarappresentanza Maschile: Gli uomini sono sovrarappresentati nella gerarchia formale delle organizzazioni.
  3. Svalutazione dei Lavori Femminili: I lavori tradizionalmente associati alle donne spesso subiscono svalutazione e segregazione orizzontale.4. Divario Retributivo di Genere: Persiste un divario salariale tra uomini e donne (Walby, 1989, 2013).

Le organizzazioni stesse hanno norme di genere implicite (Acker, 1990) che possono attenuare o accentuare i modelli di genere sul posto di lavoro. In questo documento di discussione, esploreremo la dimensione di genere del telelavoro e della sicurezza e salute sul lavoro (SSL) attraverso una lente sistemica. Considereremo il genere a livello individuale, organizzativo e sociale. Inoltre, adotteremo un approccio intersezionale (Crenshaw, 1989; Collins, 1990), riconoscendo che il genere è intrecciato con altri divari sociali come la classe, lo status socioeconomico, la razza, l'etnia e l'orientamento sessuale.

Impatto della Pandemia sul Telelavoro: Nuove Tendenze e Scelte

La pandemia di COVID-19 ha rivoluzionato il mondo del lavoro basato sulla tecnologia dell'informazione e della comunicazione (TIC). Ciò che in passato era una lenta e frammentata tendenza verso la delocalizzazione del lavoro si è improvvisamente trasformato in un massiccio spostamento verso il telelavoro a tempo pieno e prolungato. Questa trasformazione è stata resa possibile grazie all'uso diffuso di tecnologie digitali e applicazioni software per riunioni virtuali (Sostero et al., 2020).Inoltre, la pandemia ha accelerato la de-standardizzazione dell'orario di lavoro, una tendenza già in atto prima dell'emergenza sanitaria (Schoukens e Barrio, 2017; Huws et al., 2018).Studi recenti indicano un cambiamento nelle opinioni e nelle preferenze sia dei datori di lavoro che dei lavoratori riguardo al telelavoro. I timori riguardanti la perdita di produttività e i pregiudizi nei confronti del telelavoro sembrano essere diminuiti tra i datori di lavoro. Allo stesso tempo, i lavoratori, soprattutto donne e giovani, richiedono maggiore autonomia nella scelta di quando e dove lavorare.La nuova situazione ha aperto la strada a una maggiore scelta e deliberazione riguardo all'uso del telelavoro. Sempre più lavoratori e datori di lavoro sono disposti a concordare, sia individualmente che collettivamente, come dovrebbe essere utilizzato e regolamentato il telelavoro nella "nuova normalità" post-pandemia (Countouris et al., 2023). Il lavoro ibrido, che combina telelavoro e lavoro in sede.Il telelavoro durante la pandemia ha aperto nuove opportunità per il lavoro ibrido, coinvolgendo una vasta gamma di modalità. Le donne, in particolare tecnici e impiegati, ora godono di maggior accesso al telelavoro. Questo allineamento con le preferenze dei lavoratori, che desiderano maggiore autonomia sulla gestione del proprio tempo lavorativo, è evidente. Tuttavia, le disuguaglianze di genere persistono. Le donne telelavoratrici affrontano rischi psicosociali e problemi di salute legati al lavoro. La letteratura suggerisce che ciò sia dovuto a distribuzione ineguale dell'orario di lavoro non retribuito, conflitti tra lavoro e vita privata, e scarsa qualità dell'orario di lavoro. È necessario affrontare queste sfide per garantire un ambiente di lavoro equo e sostenibile.Il telelavoro, che ha visto un massiccio incremento durante la pandemia, sta ridefinendo il modo in cui lavoriamo. Le donne, in particolare tecnici e impiegati, stanno sperimentando nuove opportunità di lavoro ibrido. Questo allineamento con le preferenze dei lavoratori, che desiderano maggiore autonomia sulla gestione del proprio tempo lavorativo, è evidente. Tuttavia, le disuguaglianze di genere persistono. Le donne telelavoratrici affrontano rischi psicosociali e problemi di salute legati al lavoro. La letteratura suggerisce che ciò sia dovuto a distribuzione ineguale dell'orario di lavoro non retribuito, conflitti tra lavoro e vita privata, e scarsa qualità dell'orario di lavoro. È necessario affrontare queste sfide per garantire un ambiente di lavoro equo e sostenibile.