E’ violata la regola del repechage nel caso in cui il datore di lavoro, dopo avere licenziato per gmo il direttore tecnico, ricopra una diversa posizione di responsabile del personale vacante mediante l’instaurazione di un rapporto di lavoro autonomo, senza averla offerta al dipendente licenziando.

La Corte di cassazione ribadisce la sua rigorosa posizione sull'applicazione dell’obbligo di repechage, con la sentenza del 1° dicembre 2025 n. 31312.

Lo schema seguito dai giudici consiste nella verifica della legittima soppressione dei compiti affidati al lavoratore, nella presenza di un ruolo vacante che il licenziato aveva, nell’ambito delle sue ampie funzioni, già ricoperto di fatto e nell’avere considerato l’assunzione di un collaboratore esterno con un contratto autonomo irrilevante per escludere la violazione dell'obbligo di repechage.

Infatti, sostengono i giudici, “qualunque attività può essere indifferentemente oggetto di un contratto di lavoro subordinato oppure autonomo, ai fini del repechage ciò che conta è l'esistenza di una posizione lavorativa, in concreto attribuibile al dipendente licenziando. Che poi quella posizione venga ricoperta - sulla base dell'insindacabile scelta imprenditoriale del datore di lavoro - mediante un successivo contratto di lavoro autonomo è circostanza del tutto irrilevante”.

Dal punto di vista sanzionatorio rispetto quindi ad un licenziamento per gmo illegittimo realizzato nell’ambito della disciplina del job act (D.Lgs. 23/2015), ricordiamo che secondo gli ultimi interventi della Corte costituzionale (sentenza 128/2024) spetta il diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro (col pagamento massimo di 12 mensilità di retribuzione più i relativi contributi) se  risulta insussistente il giustificato motivo oggettivo addotto, mentre la violazione dell'obbligo di repechage, come nel caso specifico appena analizzato, dà diritto al solo risarcimento dei danni nei limiti minimi e massimi di 6 e 36 mensilità stabilito discrezionalemnete dal giudice in base ai consueti parametri dell'anzianità di servizio, dimensione dell'impresa, ragioni familiari del dipendente e comportamento delle parti.