Alla vigilia della Giornata Internazionale per i Diritti delle Donne, l’Agenzia Europea per la Salute e Sicurezza sul Lavoro (EU-OSHA) ha pubblicato una serie di casi studio che mostrano come valorizzazione della diversità, inclusione e cultura organizzativa possano prevenire efficacemente i rischi psicosociali legati alle differenze di genere.

Le esperienze di Paesi Bassi, Spagna, Danimarca e Svezia offrono modelli replicabili anche in altri contesti.

Cosa tratta:

Molti dei rischi emergenti su cui si sta focalizzando la ricerca di EU-OSHA rientrano nella sfera dei rischi psicosociali: fra questi anche le condizioni legate alle differenze di genere e alle molestie sul lavoro, si cui sono per lo più vittime le lavoratrici.

Per questo, l’Agenzia ha pubblicato alcune esperienze europee che hanno integrato prospettive di genere, diversità e cultura organizzativa nelle strategie di prevenzione dei rischi psicosociali (PSR). Ogni Paese ha sviluppato strumenti, linee guida e modelli operativi per affrontare stress lavoro‑correlato, molestie, discriminazioni, conflitti lavoro‑famiglia e altri fattori PSR.

Paesi Bassi

Fra le iniziative dei Paesi Bassi, si sottolineano:

  • Linee guida che promuovono un approccio integrato di prevenzione dei rischi psicosociali, spinta all’inclusione e gestione dei comportamenti indesiderati. Le linee guida contengono strumenti per mappare i rischi, formare i manager, attivare piani d’azione e promuovere un clima organizzativo rispettoso.
  • Istituzione di una Commissione sul comportamento sessualmente inappropriato, nata con il movimento #MeToo in Olanda, che propone a sua volta linee guida su codici di condotta, indagini interne, supporto alle vittime e gestione dei casi e promuove iniziative sul tema, spingendo soprattutto sul cambiamento culturale. La Commissione ha inoltre ideato un modello in quattro fasi per valutare rischi e vulnerabilità in un’organizzazione.
  • Programma Safe Healthcare, un modello nazionale per ridurre violenze e molestie interne ed esterne nel settore sanitario, con protocolli operativi condivisi con polizia e procura e formazione.

Spagna

In Spagna le iniziative nazionali e regionali sono molteplici:

  • Linee Guida per la valutazione e gestione dei rischi psicosociali dell’istituto nazionale per la salute e sicurezza sul lavoro (INSST). Le indicazioni suggeriscono di tenere conto di genere e diversità all’interno della valutazione dei rischi con particolare attenzione a gruppi vulnerabili, come donne, migranti e lavoratori precari.
  • Obbligo per aziende sopra i 50 dipendenti di definire piani per agevolare le condizioni di uguaglianza di genere, con protocolli contro molestie e violenza.
  • Iniziative dei sindacati: anche i sindacati sono impegnati in prima linea nella definizione di strategie su telelavoro, molestie, discriminazioni, gestione del tempo e rischi per settori specifici.
  • Integrazione dei contratti collettivi con misure per contrastare PSR, aggressioni, carichi di lavoro eccessivi e congedi per le vittime di violenza, in particola in settori come l’alberghiero, gioco d’azzardo, banche e assicurazioni.

Svezia

La Svezia ha implementato un piano di integrazione generalizzata per prevenire i rischi psicosociali e valutare l’impatto su tutti gli altri rischi delle differenze di genere nel mondo del lavoro:

  • La strategia nazionale 2021-2025 incentrata sull’inclusione, il contrasto alle molestie e alla tutela dei gruppi vulnerabili.
  • Strumenti di valutazione che tengano in considerazione il genere, checklist per differenze di carichi e ruoli, strumenti per ispezioni.
  • Ispezioni mirate nei settori a prevalenza femminile, per identificare squilibri nei carichi di lavoro, mancanze nelle risorse impegnate, monotonia delle mansioni e rischio burnout e stress.
  • Coinvolgimento dei partner sociali e sviluppo di guide per prevenire molestie, discriminazioni e violenze nei luoghi di lavoro.

Danimarca

La Danimarca presenta un approccio fortemente proattivo nella prevenzione dei comportamenti offensivi e delle molestie sessuali, fondato su un solido quadro normativo e sulla collaborazione tra governo, parti sociali e ispettorato del lavoro.

  • Accordo nazionale fra le parti del 2022 per contrastare le molestie sessuali nei luoghi di lavoro, che introduce 17 misure vincolanti per rafforzare prevenzione, obblighi dei datori di lavoro e tutela delle vittime.
  • Focalizzazione degli organismi di vigilanza su settori ad alto rischio di violenze e aggressioni e strumenti per aggiornare gli ispettori sui rischi psicosociali.
  • Hotline anonima nazionale attiva da oltre dieci anni per supportare lavoratori e aziende nella gestione di molestie e comportamenti offensivi, potenziata grazie a fondi governativi nel 2021–2022 e largamente utilizzata durante le campagne informative.
  • Campagne nazionali di sensibilizzazione, finalizzate a informare sui confini del comportamento accettabile e prevenire rischi prima dell’ingresso nel mercato del lavoro.
  • Linee guida per riconoscere i comportamenti offensivi, che includono bullismo, discriminazioni, violenze digitali, molestie da terzi e comportamenti degradanti.

Conclusioni

I casi studio presentati da EU-OSHA mostrano come l’impegno dei Paesi si sviluppi in più direzioni, dalla sensibilizzazione della popolazione, alla formazione degli addetti ai lavori, alla definizione di linee guida e strumenti anche digitali per valutare, prevenire e identificare i fattori determinanti dei rischi psicosociali, in particolare quando parliamo di differenze di genere.

In allegato i documenti EU-OSHA in lingua inglese.

COSA DICE LA LEGGE

  • D.Lgs. 81/2008: oltre all’obbligo di valutare tutti i rischi dell’art.28, ricordiamo il recente aggiornamento dell’art. 15 comma 1, con l’aggiunta della lettera z-bis, che richiede “la programmazione di misure di prevenzione di condotte violente o moleste nei confronti dei lavoratori”.
  • D.Lgs. 198/2006 – Codice delle Pari Opportunità.
  • Direttive antidiscriminazione UE (2000/43/CE e 2000/78/CE).

INDICAZIONI OPERATIVE

Valutazione dei rischi

  1. Integrare nella valutazione dei rischi psicosociali, comprendendo stress, aggressioni, molestie, discriminazioni e conflitti lavoro‑famiglia.
  2. Considerare le differenze di genere, età, provenienza e tipologia contrattuale nella valutazione.

Formazione e cultura

  1. Formare dirigenti e preposti su comunicazione, leadership inclusiva, gestione dei conflitti e prevenzione di comportamenti indesiderati.
  2. Attivare campagne interne su rispetto, diversità e sicurezza psicologica.
  3. Istituire figure come consulenti della sicurezza psicosociale o referenti per molestie.

Politiche e sistema di gestione

  1. Adottare un codice di condotta su violenza, molestie e discriminazioni.
  2. Creare canali riservati per segnalazioni sicure e procedure chiare di gestione dei casi.
  3. Integrare le procedure aziendali con politiche inclusive nella selezione e sviluppo del personale, nell’agevolare la conciliazione vita‑lavoro, nella gestione del tempo e dei carichi, nel valutare ergonomia e adattamento mansioni.
  4. Monitorare indicatori mirati (assenteismo, turnover, segnalazioni, clima aziendale) per aggiornare le misure.

Settori ad alto rischio

  1. Adattare carichi e processi nei settori ad alto rischio (cura, sanità, assistenza, servizi).
  2. Ridurre il rischio di violenze da parte di terzi con protocolli specifici in contesti aperti al pubblico.