Una recente sentenza (Cass. civ., Sez. lav., 30 aprile 2026, n. 12036) ci aiuta a chiarire il perimetro di azione del datore di lavoro e i casi in cui un lavoratore può essere sospeso se risulta positivo a sostanze stupefacenti e psicotrope.

Il fatto

La vicenda riguarda un lavoratore addetto alla guida di mezzi pesanti, dunque impiegato in mansioni qualificate “a rischio” per l’uso di sostanze stupefacenti e psicotrope.

A seguito di un accertamento sanitario che evidenziava l’assunzione di sostanze stupefacenti, l’azienda aveva disposto la sua sospensione dal lavoro e dalla retribuzione.

Il provvedimento era stato impugnato dal lavoratore e successivamente la Corte d’appello di Roma ne aveva dichiarato l’illegittimità, condannando il datore di lavoro al pagamento delle retribuzioni non corrisposte per tutto il periodo di sospensione.

Secondo i giudici, la normativa di riferimento, ovvero il provvedimento n. 99/CU/2007 della Conferenza Stato-Regioni, prevede l’allontanamento del lavoratore adibito a mansioni a rischio, ma non ne legittima la sospensione della retribuzione.

A seguito di questa decisione, il datore di lavoro faceva ricorso in Cassazione.

Il giudizio

La Corte di Cassazione ha confermato integralmente la decisione della Corte d’appello, rigettando il ricorso del datore di lavoro.

I giudici hanno chiarito che l’Intesa Stato-Regioni del 2007 è finalizzata alla tutela della salute e sicurezza dei lavoratori, imponendo esclusivamente l’obbligo di allontanare di lavoratore da mansioni a rischio. Tuttavia, non disciplina il rapporto di lavoro.

In tale prospettiva, la Cassazione ha escluso che il datore di lavoro possa sospendere unilateralmente il rapporto senza retribuzione, richiamando la centralità della persona del lavoratore e la necessità di tutelarne i diritti fondamentali.

La Corte valuta il caso preso in esame come rientrante nella casistica delle inidoneità alla mansione, citando anche il CCNL applicabile.

La normativa in ambito di sorveglianza sanitaria, infatti, prevede che in caso di giudizio di inidoneità il datore di lavoro valuti le soluzioni applicabili in questo ordine di priorità:

  1. l’adibizione a mansioni equivalenti o inferiori;
  2. solo quando la prima opzione non sia possibile, la risoluzione del rapporto.

Nel caso specifico, il datore di lavoro è chiamato anzitutto a verificare la possibilità di assegnare al lavoratore mansioni che non rientrino in quelle a rischio per uso di stupefacenti.

Conclusioni

In caso di positività ai test di verifica di alcol dipendenza e assunzione di sostanze psicotrope e stupefacenti, il datore di lavoro deve affrontare l’esito come un giudizio di inidoneità alla mansione, valutando le possibili mansioni alternative, fra quelle che non rientrano nello specifico profilo di rischio. La normativa, infatti, oltre focalizzarsi su salute e sicurezza, è volta a tutelare anche il diritto al lavoro.

Pertanto, prima di qualsiasi altro provvedimento, il datore di lavoro deve dimostrare la concreta impossibilità di assegnare il lavoratore a mansioni alternative.

Impatti e indicazioni operative

Dal punto di vista dell’attività del datore di lavoro, la pronuncia offre indicazioni di particolare rilevanza pratica:

  1. Identificare le mansioni a rischio per alcol dipendenza e assunzione di sostanze psicotrope e stupefacenti, fra quelle della propria attività, secondo gli elenchi riportati nel provvedimento n. 2450/2006 e nel provvedimento n. 99/CU/2007 della Conferenza Stato-Regioni.
  2. Effettuare la sorveglianza sanitaria, inclusi i test per verificare l’assenza di condizioni di alcol dipendenza e di assunzione di sostanze psicotrope e stupefacenti, secondo quanto previsto dal Testo Unico.
  3. Definire delle procedure di gestione dei casi di inidoneità, inclusi i casi di positività all’uso di sostanze stupefacenti o alcol dipendenza.
  4. In caso di test positivi, provvedere all’allontanamento del lavoratore dalla mansione specifica.
  5. Verificare la possibilità di adibire il lavoratore ad attività compatibili, che non rientrino fra quelle a rischio per alcol dipendenza e uso di sostanze stupefacenti.
  6. Per tutti gli altri provvedimenti, applicare quanto previsto dai CCNL e dai regolamenti aziendali, nel rispetto dalla disciplina civilistica in materia.
  7. Consultarsi e collaborare con le altre figure interne (HR, HSE, medico competente) per individuare la soluzione migliore e comunicare le decisioni intraprese al lavoratore.