Il Dipartimento delle Pari Opportunità della Presidenza del Consiglio ha varato il 16 marzo 2022 le Linee Guida sul Sistema di Gestione per la Parità di Genere

Cosa tratta?

Alla luce del Gender Gap Report 2020, l'Italia si classifica alla 76° posizione per disparità di genere rispetto ai 153 Paesi coinvolti, mentre per World Economic Forum nel 2021, il nostro Paese vanta un tasso di occupazione femminile basso. Nel 2018 era del 49,5%, contro quello maschile del 67,6%, della popolazione tra i 15 e i 64 anni.

Le Linee Guida sul Sistema di Gestione per la Parità di Genere, varate dal Dipartimento delle Parti Opportunità della Presidenza del Consiglio, il 16 marzo 2022, sono un importante passo avanti nella strategia per l’inclusione lavorativa.

In estrema sintesi, l'architettura delle Linee Guida si regge su quattro punti:

  1. un Comitato Guida, costituito dall'Amministratore Delegato, o da un delegato della proprietà, e dal direttore del personale o altra figura equivalente, prova della delicatezza riconosciuta al tema;
  2. un piano strategico sulla parità di genere adottato da tale organo, con un monitoraggio costante sulla sua attuazione e tenuta nel tempo;
  3. un monitoraggio dell'applicazione di tale piano, anche attraverso audit interni;
  4. un audit esterno rimesso ad un Organismo di Certificazione, a cui devono prendere parte alternativamente un avvocato giuslavorista, un consulente del lavoro o una persona con esperienza qualificata nel campo.

 

Sono sei le aree su cui valutare i Key Perfomance Indicators, fatto 100 il totale del peso delle differenti aree, ogni area è contraddistinta da un peso percentuale: il raggiungimento dell'asticella del 60% abilita alla certificazione.

Prima area: Cultura e strategia, con un peso del 15% rispetto alla valutazione complessiva e 7 indicatori. Tra questi, un piano strategico per sostenere un ambiente di lavoro inclusivo, comunicazione interna ed esterna sul tema, equa rappresentanza ai panel o tavole rotonde di uomini e donne, formazione e informazione.

Seconda area: Governance, con un peso del 15% sul totale e 5 indicatori. Tra questi, governance dell'organizzazione ai fini della parità di genere, budget dedicato a tal fine, numero di esponenti del sesso meno rappresentato nell'organo amministrativo e di controllo dell'organizzazione.

Terza aerea: Processi Hr con un peso del 10% e 6 indicatori. Tra questi, sviluppo delle risorse umane in favore dell'inclusione, come processi di recruitment neutrali, turnover e mobilità interna in base a criteri di genere, protezione dell'occupazione e del trattamento retributivo nel post-maternità, prassi virtuose a tutela dell'ambiente di lavoro.

Quarta aerea: Opportunità di crescita in azienda neutri per genere con un peso del 20% e 7 indicatori. Tra questi, per le aziende "grandi", alcuni di natura quantitativa come la percentuale di donne nell'organizzazione rispetto al benchmark dell'industria di riferimento, di donne dirigenti, responsabili di unità produttive o nella prima linea di riporto al vertice.

Quinta area: Equità remunerativa per genere con un peso del 20% e 3 indicatori. Tra questi, differenza nel trattamento retributivo tra uomo e donna a parità di competenze, percentuale promozioni femminili su base annua e di donne con remunerazione variabili, prassi trasparenti per il conseguimento di tali remunerazioni.

Sesta area: Tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro con un peso del 20% e 5 indicatori. Tra questi, presenza dei servizi dedicati al rientro post maternità/paternità (smart working, welfare personalizzato, asili nido, part-time), di policy migliorative del CCNL a tutela dei paternità/maternità e del work life balance, di iniziative che promuovano la genitorialità come fonte dell'acquisizione di nuove competenze, di un‘effettiva fruizione dei congedi parentali.

Tutti gli indicatori contenuti nella Prassi di Riferimento hanno quindi il fine di misurare la politica della parità di genere delle organizzazioni, che dovrà essere:

  • definita dalla direzione, in coordinamento con il comitato guida;
  • comunicata e diffusa all’interno dell’organizzazione;
  • oggetto di formazione e sensibilizzazione al management aziendale;
  • revisionata o confermata periodicamente sulla base degli accadimenti, dei cambiamenti e dei risultati dei monitoraggi e delle verifiche;
  • coordinata da una figura responsabile, designata dal management e in possesso di competenze organizzative e di genere;
  • resa disponibile sul sito dell’organizzazione.

 

Quando entra in vigore?

Le linee guida non hanno natura normativa ma si limitano a fornire indicazioni operative che le aziende possono o meno adottare al fine di ottenere una certificazione. Le aziende che ottengono la certificazione sulla parità di genere possono scegliere di aggiornarla dopo due anni, in caso di innovazioni interne che impattano su essa.

 

Indicazioni operative

Attuare le linee guida e stabilire una politica che tenda all’equità di genere. Sono tre le leve che stimolano ulteriormente la parità di genere:

  • certificazione sulla parità di genere con seri benefici in termini reputazionali;
  • accesso a decontribuzione entro determinati tetti;
  • premialità in caso di partecipazione agli appalti del Pnrr.