L’Organizzazione Internazionale del Lavoro (ILO) ha pubblicato recentemente il rapporto mondiale “L’ambiente di lavoro e gli aspetti psicosociali. Sviluppi globali e percorsi per l’azione”, dedicato al ruolo che organizzazione del lavoro, carichi, orari, relazioni, leadership, violenza, molestie e trasformazioni digitali hanno sulla salute dei lavoratori. Secondo le stime riportate nel rapporto, i fattori di rischio psicosociale causano ogni anno oltre 840.000 decessi per malattie cardiovascolari e disturbi mentali correlati e determinano una perdita annua pari all’1,37% del PIL mondiale.

Di cosa tratta:

Il rapporto affronta il tema dell’ambiente psicosociale di lavoro, inteso come l’insieme delle condizioni organizzative, gestionali e relazionali che incidono sul modo in cui il lavoro viene svolto, spostando così l’attenzione dal singolo lavoratore all’organizzazione del lavoro.

Il rischio psicosociale, infatti, non viene letto come una fragilità individuale, ma come il possibile esito di un lavoro progettato, distribuito o gestito in modo inadeguato. In questa prospettiva, la prevenzione non può limitarsi a iniziative di sensibilizzazione o a servizi di supporto psicologico, ma deve incidere sulle cause organizzative: mansioni, processi, carichi, relazioni gerarchiche, sistemi di controllo e modalità decisionali.

Il rapporto individua tre livelli principali dell’ambiente psicosociale:

  1. Il lavoro in sé, cioè le caratteristiche delle mansioni, le richieste cognitive, emotive e fisiche, il livello di responsabilità, la varietà o monotonia delle attività, l’allineamento tra compiti e competenze;
  2. La gestione e organizzazione del lavoro, cioè la chiarezza dei ruoli, l’autonomia, il carico assegnato, il ritmo richiesto, il supporto dei superiori e dei colleghi, la qualità della comunicazione e della supervisione;
  3. Le politiche e procedure aziendali, cioè orari, contratti, gestione dei cambiamenti organizzativi, monitoraggio digitale, sistemi premianti, valutazione della performance, procedure contro violenza e molestie, consultazione dei lavoratori e sistema di gestione della salute e sicurezza.

Il documento richiama anche le trasformazioni recenti del mondo del lavoro. Digitalizzazione, intelligenza artificiale, lavoro da remoto, lavoro ibrido, piattaforme digitali e sistemi di monitoraggio algoritmico stanno modificando il modo in cui le prestazioni vengono assegnate, controllate e valutate. Questi strumenti possono migliorare l’organizzazione, ma possono anche generare nuove pressioni: reperibilità costante, riduzione dell’autonomia, intensificazione dei ritmi e controllo eccessivo.

Sul piano sanitario, il rapporto collega i rischi psicosociali a una gamma ampia di possibili effetti: depressione, ansia, burnout, disturbi del sonno, affaticamento, malattie cardiovascolari, disturbi muscoloscheletrici, comportamenti disfunzionali di gestione dello stress e aumento del rischio di infortuni. Pur non essendo possibile stabilire un nesso causale in ogni singolo caso, è riconosciuto che esposizioni prolungate o ripetute a condizioni organizzative sfavorevoli possono incidere in modo significativo sulla salute e sulla sicurezza.

Particolarmente rilevante è il passaggio relativo agli orari di lavoro. L’OIL segnala che, a livello globale, il 35% dei lavoratori supera le 48 ore settimanali; inoltre, quasi un quarto dei lavoratori ha subito almeno una forma di violenza o molestia nella propria vita lavorativa, con la violenza psicologica indicata come la forma più diffusa.

Per le organizzazioni, il problema non riguarda solo la tutela della persona. I rischi psicosociali incidono anche su assenteismo, turnover, riduzione della produttività, difficoltà di rientro al lavoro, perdita di fiducia, conflittualità interna e reputazione aziendale. In altre parole, un ambiente psicosociale deteriorato produce effetti sia sulla salute individuale sia sulla tenuta organizzativa.

Indicazioni operative:

Una prima azione consiste nell’includere stabilmente i fattori psicosociali nella valutazione dei rischi, analizzando non solo lo stress lavoro-correlato in senso stretto, ma anche carichi, ritmi, autonomia, turni, supporto, chiarezza dei ruoli, conflitti, violenza, molestie, cambiamenti organizzativi e uso di strumenti digitali di monitoraggio.Occorre poi verificare se le criticità emerse siano riconducibili a fattori organizzativi modificabili. Alcuni esempi pratici:

  • carichi di lavoro non sostenibili o distribuiti in modo squilibrato;
  • scadenze irrealistiche o ritmi imposti senza risorse adeguate;
  • ruoli poco chiari o istruzioni contraddittorie;
  • eccessiva reperibilità fuori orario;
  • supervisione assente, autoritaria o incoerente;
  • cambiamenti organizzativi comunicati male;
  • sistemi di performance opachi o percepiti come ingiusti;
  • procedure inefficaci per segnalare molestie, aggressioni o comportamenti scorretti;
  • uso di strumenti digitali che riducono autonomia, fiducia e trasparenza.

La prevenzione deve privilegiare gli interventi collettivi e organizzativi. Il rapporto sottolinea che le misure individuali, come supporto psicologico, formazione sulla resilienza o iniziative di benessere, possono essere utili ma non devono sostituire gli interventi sulle cause profonde. La priorità deve andare a gestione del carico, chiarezza dei ruoli, comunicazione, partecipazione, qualità della leadership e revisione dei sistemi aziendali.

Un secondo fronte riguarda la gestione dei cambiamenti. Riorganizzazioni, introduzione di nuove tecnologie, modifiche dei turni, nuove procedure o ridefinizione delle mansioni dovrebbero essere valutate anche per gli effetti psicosociali. Non basta analizzare l’impatto tecnico o produttivo, ma occorre capire se il cambiamento genera incertezza, sovraccarico, conflitti di ruolo, perdita di autonomia o pressione aggiuntiva.

Un terzo aspetto riguarda la violenza e le molestie. Le organizzazioni dovrebbero disporre di procedure chiare, accessibili e credibili per segnalare comportamenti inaccettabili, aggressioni, molestie, intimidazioni o episodi di violenza da parte di colleghi, superiori, clienti, utenti o terzi. La procedura deve chiarire chi riceve la segnalazione, come viene gestita, quali tutele sono previste, come viene garantita la riservatezza e quali azioni correttive possono essere adottate.

Infine, è necessario un monitoraggio periodico. La gestione dei rischi psicosociali non può esaurirsi in una fotografia statica. Servono indicatori e riesami periodici: andamento di assenze, segnalazioni, infortuni, turnover, carichi, straordinari, richieste di supporto, criticità emerse nei gruppi di lavoro e risultati delle consultazioni. Il rapporto evidenzia proprio l’importanza di monitorare l’attuazione e l’efficacia delle misure attraverso indicatori e meccanismi di feedback partecipativo.

Conclusioni:

Il rapporto OIL conferma che i rischi psicosociali devono essere affrontati con lo stesso rigore metodologico riservato agli altri rischi lavorativi. La loro gestione richiede un approccio strutturato, fondato su valutazione, prevenzione, partecipazione, monitoraggio e miglioramento continuo.

Il punto centrale non è ricondurre ogni situazione di disagio al lavoro, ma riconoscere che molte condizioni organizzative possono contribuire in modo significativo all’insorgenza o all’aggravamento di rischi per la salute. Per questo, la prevenzione deve spostarsi da una logica reattiva, centrata sulla gestione del singolo caso, a una logica organizzativa, orientata alla progettazione di ambienti di lavoro sostenibili, sicuri e coerenti con le capacità e le esigenze operative dei lavoratori.


Per maggiori approfondimenti si allega il testo integrale del rapporto.