Il coinvolgimento attivo dei lavoratori è uno dei fattori più influenti sul loro benessere e sulla qualità dell’ambiente di lavoro. Quando le persone percepiscono che ciò che fanno ha valore e che il loro contributo conta davvero, migliorano motivazione, stabilità occupazionale e riduzione dei sintomi di stress. Vari studi confermano questo legame, mostrando che i lavoratori che attribuiscono un significato positivo al proprio ruolo riferiscono livelli più bassi di burnout e un maggiore equilibrio psicologico.

Di cosa tratta:

Negli ultimi anni è emerso un dato rilevante: molti lavoratori faticano a sentirsi realmente parte dell’organizzazione e a percepire un ruolo definito e valorizzato. Un recente studio del Censis conferma questo trend, evidenziando un forte calo di motivazione nelle fasce più giovani e una crescente sensazione di distacco emotivo dal lavoro quotidiano.

Secondo l’indagine, quasi un lavoratore su due tra gli under 45 si sente poco coinvolto e oltre la metà segnala una perdita di centralità del lavoro nella propria vita. Uno degli elementi che incide maggiormente è il disallineamento tra competenze possedute e attività richieste. Infatti, solo poco più di un quarto dei lavoratori percepisce che il proprio ruolo rispecchi realmente le proprie capacità, fattore che contribuisce a generare stress, frustrazione e perdita di significato.

La mancanza di coinvolgimento si traduce spesso in disengagement, ovvero distacco emotivo e riduzione della partecipazione alle attività quotidiane. Questo fenomeno ha conseguenze dirette: aumento del rischio di turnover, calo della produttività e maggiore esposizione ai rischi psicosociali, in particolare allo stress lavoro-correlato.

Dall’altra parte, quando le persone vengono coinvolte, ascoltate e messe nelle condizioni di comprendere il valore del proprio contributo, crescono motivazione, stabilità emotiva e disponibilità a collaborare. Un buon livello di coinvolgimento permette infatti di:

  • rafforzare il senso di riconoscimento;
  • aumentare la chiarezza del proprio ruolo;
  • migliorare le relazioni con colleghi e responsabili;
  • recuperare coerenza tra valori personali e attività svolte.

Sono proprio questi elementi a incidere direttamente sulla riduzione dei fattori di rischio dello stress lavoro-correlato.

Cosa dice la legge:

In Italia, l’art. 28 del D.Lgs. 81/08 include lo stress lavoro-correlato tra i rischi da valutare. Tra i fattori considerati come elementi centrali:

  • scarsa chiarezza dei ruoli;
  • mancanza di riconoscimento;
  • basso controllo;
  • conflitti valoriali;
  • insufficiente supporto sociale.

Il coinvolgimento dei lavoratori, il riconoscimento del loro contributo e l’assegnazione di ruoli coerenti con le competenze agiscono come fattori protettivi, riducendo la vulnerabilità allo stress e aumentando stabilità emotiva e motivazione.

Anche la norma internazionale per i sistemi di gestione della salute e sicurezza (ISO 45001) chiede espressamente (punto 5.4) la consultazione e la partecipazione attiva dei lavoratori. Il loro coinvolgimento li fa sentire parte del processo, non semplici destinatari delle decisioniiù una persona sente che il suo contributo conta, meno sperimenta stress, frustrazione e burnout.

Indicazioni operative:

  • rendere evidente l’utilità del lavoro: comunicare in modo chiaro obiettivi e impatto del lavoro quotidiano, rendere visibili i risultati (feedback, riconoscimenti);
  • personalizzare i compiti in base ai punti di forza: assegnare attività coerenti con le capacità delle persone;
  • favorire un equilibrio reale vita-lavoro: chi ha spazio per coltivare ciò che dà senso alla propria vita sviluppa anche un più forte significato professionale;
  • coinvolgere, ascoltare e responsabilizzare i lavoratori;
  • sfruttare la tecnologia per aumentare e tracciare la partecipazione: gli strumenti digitali possono diventare un alleato fondamentale per raccogliere feedback in tempo reale, monitorare il benessere generale, gestire competenze, ruoli e carichi di lavoro e dimostrare trasparenza nella comunicazione di obiettivi e risultati.

Conclusioni:

Motivazione e coinvolgimento rappresentano oggi leve strategiche che influiscono in modo diretto su salute e benessere organizzativo. Dove le persone percepiscono che il proprio contributo ha valore, diminuiscono stress, burnout e rischio di abbandono del posto di lavoro.

Queste evidenze si allineano pienamente ai principi del D.Lgs. 81/08 e della ISO 45001: la partecipazione attiva dei lavoratori, la chiarezza dei ruoli, il riconoscimento e il supporto sono strumenti indispensabili per costruire un ambiente capace di prevenire i rischi psicosociali.

Investire sul significato del lavoro diventa, quindi, un vero fattore di prevenzione e un elemento strategico per il benessere e la sostenibilità dell’organizzazione.